O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu manter a condenação de R$ 300 mil por danos morais coletivos à Ortobom, em razão da ausência de mulheres nos 22 cargos de gerência e dois de subgerência da unidade da empresa localizada em Arapongas, Paraná, em 2022. A decisão, unânime na 3ª Turma, foi relatada pelo ministro Alberto Balazeiro, que destacou a falta de justificativas objetivas da empresa para a predominância masculina nas posições de liderança da unidade.
Um aspecto que gerou polêmica foi o fato de a companhia contar atualmente com Carolina Pires, uma mulher na função de CEO. Essa situação poderia levar à interpretação de que a condenação foi injusta. No entanto, essa visão simplista não reflete a complexidade da questão, sendo necessário considerar as barreiras à ascensão de mulheres em contextos específicos.
A presença de uma mulher em posição de liderança não elimina a possibilidade de que haja obstáculos à promoção feminina dentro de uma unidade fabril. É fundamental reconhecer que grandes empresas não operam de maneira uniforme em todas as suas instalações. Enquanto a matriz pode avançar em diversidade, uma unidade específica pode manter práticas de promoção que não são questionadas.
Além disso, o TST examinou a situação sob a ótica da discriminação indireta, uma abordagem jurídica que permite inferir discriminação por meio de resultados desproporcionais. Contudo, a crítica à decisão reside na base de comparação utilizada. O relator usou a maioria feminina da população de Arapongas como referência para considerar que a ausência de mulheres na liderança da fábrica indicava discriminação.
Essa abordagem pode ser considerada inadequada, pois uma fábrica não recruta seus gestores com base na demografia local. A questão central para as empresas é a capacidade de justificar a ausência de diversidade com critérios objetivos, auditáveis e que se sustentem independentemente do gestor responsável pelas decisões de promoção. A falta de documentação em processos seletivos e avaliações de desempenho é o que realmente expõe as empresas a riscos jurídicos, muito mais do que qualquer estatística populacional possa indicar.
A desigualdade de gênero na liderança empresarial permanece uma realidade, e a presença de uma CEO mulher não deve ser vista como uma solução para o problema em toda a organização. Para enfrentar essa desigualdade, é necessário que as comparações sejam feitas de maneira justa, considerando dados sobre recrutamento e promoção que realmente reflitam a situação interna da empresa, em vez de se basear em dados demográficos de uma cidade.
